فهرست عناوین
- 1 برنامه ریزی جانشین پروری چیست؟
- 2 ۱. آینده سازمان را تصور کنید، نه فقط امروز را
- 3 ۲. جزئیات واقعی هر نقش را شفافسازی کنید
- 4 ۳. همه گزینههای پر کردن یک نقش را بررسی کنید
- 5 ۴. سناریوهای آزمایشی طراحی کنید
- 6 ۵. از نقش های کلیدی و مدیریتی شروع کنید
- 7 ۶. گفت و گوی مستمر درباره توسعه شغلی داشته باشید
- 8 ۷. مستندسازی را به یک فرهنگ تبدیل کنید
- 9 ۸. جانشین پروری را یک فرایند پویا ببینید، نه پروژه ای مقطعی
- 10 سخن پایانی
به تازگی یکی از بهترین کارکنان خود را ارتقا دادهاید. از اینکه توانسته اید شایستگی ها و تلاش های او را بهدرستی تشخیص دهید، خوشحال هستید؛ اما حالا با یک چالش واقعی روبهرو شدهاید:
چه کسی قرار است جای خالی او را پر کند؟
اگر پاسخی شفاف برای این سؤال ندارید، وقت آن رسیده که به برنامهریزی جانشینپروری بهعنوان یک ضرورت مدیریتی نگاه کنید، نه یک اقدام لوکس یا بلندمدت.
برنامه ریزی جانشین پروری چیست؟
برنامه ریزی جانشین پروری (Succession Planning) فرایند شناسایی نقشهای کلیدی سازمان و آمادهسازی افراد مناسب برای تصدی این نقشها در صورت خالی شدن آنهاست.
جانشینپروری فقط انتخاب یک فرد جایگزین نیست؛ بلکه شامل:
-
شناسایی استعدادها
-
توسعه مهارتها
-
انتقال دانش
-
و کاهش ریسکهای ناشی از خروج ناگهانی افراد کلیدی
این فرایند، تداوم و ثبات آینده سازمان را تضمین میکند.
بیشتر بخوانید: نقش مدیرعامل و هیئت مدیره در جانشین پروری ؛ تضمین تداوم کسب و کار
۱. آینده سازمان را تصور کنید، نه فقط امروز را
هرچند نمیتوان آینده را بهطور کامل پیشبینی کرد، اما برخی اتفاقات قابل انتظارند؛ مانند:
-
ارتقای کارکنان
-
خروج ناگهانی افراد
-
مرخصیهای طولانیمدت
-
رشد یا تغییر ساختار سازمان
مدیران هوشمند با بررسی چارت سازمانی فعلی و ترسیم مسیر رشد افراد، خود را برای این تغییرات آماده میکنند.
سؤالهای کلیدی این مرحله:
-
کدام نقشها در آینده حیاتیتر میشوند؟
-
سازمان ۲ تا ۵ سال آینده چه ساختاری خواهد داشت؟
-
چه مهارتهایی کمیابتر خواهند شد؟
۲. جزئیات واقعی هر نقش را شفافسازی کنید
بسیاری از مدیران تصور میکنند وظایف کارکنان خود را بهخوبی میشناسند؛ اما واقعیت این است که دانش پنهان زیادی در نقشها وجود دارد.
برای شفافسازی:
-
با کارکنان بهصورت فردی گفتوگو کنید
-
یا از پرسشنامههای ساختاریافته استفاده کنید
اطلاعاتی که باید جمعآوری شود:
-
وظایف کلیدی روزانه
-
مهارتهای حیاتی نقش
-
ارتباطات بینتیمی
-
ابزارها و نرمافزارهای مورد استفاده
این دادهها پایه اصلی جانشینپروری هستند.
۳. همه گزینههای پر کردن یک نقش را بررسی کنید
برای پر کردن یک موقعیت خالی، همیشه فقط «ارتقا» وجود ندارد. گزینهها شامل:
-
استخدام نیروی جدید
-
جابهجایی داخلی
-
تقسیم مسئولیتها
-
برونسپاری
-
یا حتی حذف نقش
شناخت دقیق نقش به شما کمک میکند کم ریسک ترین و کم هزینه ترین گزینه را انتخاب کنید.
۴. سناریوهای آزمایشی طراحی کنید
جانشینپروری موفق، نیازمند تفکر سناریومحور است.
مثلاً:
-
اگر مدیر فعلی ارتقا بگیرد، چه کسی آماده جایگزینی است؟
-
اگر آن فرد هم در دسترس نبود، گزینه بعدی کیست؟
این سناریوها الزاماً نهایی نیستند؛ اما به شما نقشه راه تصمیمگیری میدهند.
۵. از نقش های کلیدی و مدیریتی شروع کنید
قرار نیست برای همه نقشها همزمان برنامهریزی کنید.
بهتر است تمرکز را روی:
-
مدیران
-
رهبران تیم
-
و نقشهای اثرگذار بر چند واحد
بگذارید.
خالی شدن این نقشها بیشترین آسیب را به سازمان وارد میکند.
۶. گفت و گوی مستمر درباره توسعه شغلی داشته باشید
جانشینپروری بدون گفتوگو شکست میخورد.
ممکن است شما فردی را برای یک مسیر شغلی مناسب بدانید، اما خودش علاقهای نداشته باشد.
در جلسات فردی این سؤالات را مطرح کنید:
-
اهداف شغلی شما چیست؟
-
قدم بعدی حرفهای خود را چه میدانید؟
-
چه مهارتهایی میخواهید توسعه دهید؟
-
به جابهجایی یا رشد بینواحدی علاقه دارید؟
این گفتوگوها اعتماد، انگیزه و شفافیت ایجاد میکنند.
بیشتر بخوانید : کانون ارزیابی چیست؟ | آشنایی کامل با کاربرد آن در استخدام و توسعه مدیران
۷. مستندسازی را به یک فرهنگ تبدیل کنید
یکی از بزرگ ترین دشمنان جانشینپروری، دانش انحصاری افراد است. وقتی دانش مستند نشده باشد، خروج یک نفر میتواند کل تیم را زمینگیر کند.
مستندسازی باید شامل:
-
فرایندها
-
تصمیمها
-
تجربیات کلیدی
-
و راهنمای انجام کارها
باشد. این کار انتقال دانش را سریع و کمهزینه میکند.
۸. جانشین پروری را یک فرایند پویا ببینید، نه پروژه ای مقطعی
جانشینپروری یک کار «انجامشده» نیست. با تغییر افراد، اهداف و ساختار سازمان، این برنامه نیز باید به روزرسانی شود.
بهترین برنامههای جانشینپروری:
-
انعطافپذیرند
-
مرتب بازبینی میشوند
-
و با واقعیتهای سازمان همراستا هستند
سخن پایانی
جانشینپروری، بیمه آینده سازمان است. مدیرانی که از امروز برای نقشهای کلیدی فردا برنامهریزی میکنند، در برابر تغییرات ناگهانی آسیبپذیر نیستند.
به یاد داشته باشید:
جانشینپروری موفق، فقط انتخاب نفر بعدی نیست؛
ساختن آمادگی قبل از نیاز است.
){kind=link}
بدون دیدگاه