فهرست عناوین
- 1 مدیریت جانشین پروری چیست و چرا اهمیت دارد؟
- 2 جانشین پروری فقط مخصوص مدیرعامل نیست
- 3 سه سطح کلیدی جانشین پروری
- 4 پیامدهای ضعف در جانشین پروری
- 5 نقش هیئت مدیره در جانشین پروری
- 6 ۱. تصمیمگیری عینی و بی طرفانه
- 7 ۲. فرایند شفاف و ساختارمند
- 8 نقش مدیرعامل در جانشین پروری
- 9 شش مرحله کلیدی جانشین پروری مؤثر
- 10 سخن پایانی
جانشین پروری یکی از مهم ترین ابزارهای راهبردی برای تضمین تداوم کسب و کار و کاهش ریسک های ناشی از خروج ناگهانی رهبران کلیدی است. نقش مدیران ارشد، به ویژه مدیرعامل و هیئت مدیره، در طراحی و اجرای مؤثر این فرایند، نقشی حیاتی و غیرقابل انکار است.
مدیرعامل یکی از شرکتهای بزرگ آمریکایی در پاسخ به پرسشی درباره برنامه جانشین پروری خود گفته بود:
«اگر روزی نتوانم به کارم ادامه دهم، در جیبم کاغذی دارم که نام جانشین من روی آن نوشته شده است.»
این نگاه «احتمالی» هرچند در بسیاری از سازمان ها رایج است، اما برای تبدیل جانشین پروری به یک مزیت رقابتی پایدار کافی نیست. سازمان های موفق، جانشینپروری را نه به عنوان یک برنامه اضطراری، بلکه به عنوان بخشی جداییناپذیر از راهبرد کلان خود می بینند.
بیشتر بخوانید: آشنایی جامع با انواع سطوح مدیریتی در سازمان و بررسی دقیق نقش ها و وظایف هر سطح
مدیریت جانشین پروری چیست و چرا اهمیت دارد؟
مدیریت جانشین پروری فرایند شناسایی، ارزیابی و توسعه افراد بااستعداد برای تصدی نقش های حیاتی سازمان است؛ به ویژه در شرکت های بزرگ و سهامی عام که تغییرات مدیریتی می تواند پیامدهای گسترده ای داشته باشد.
اهمیت این موضوع از دید ذی نفعان مختلف قابل توجه است:
-
سهام داران می خواهند بدانند در صورت تغییر رهبری، ثبات سازمان حفظ می شود یا خیر
-
سرمایه گذاران جانشین پروری را معیاری برای ارزیابی بلوغ مدیریتی شرکت می دانند
-
کارکنان کلیدی به دنبال اطمینان از وجود مسیر رشد و رهبری پایدار هستند
-
نهادهای نظارتی و دولتی نیز بر تداوم مدیریت و حفاظت از سرمایه ها تأکید دارند
به همین دلیل، مسئولیت اصلی مدیریت جانشینپروری باید بهصورت مشترک بر عهده هیئت مدیره و مدیرعامل و با پشتیبانی واحد منابع انسانی باشد.
نکته مهم این است که جانشین پروری صرفاً به انتخاب جانشین مدیرعامل محدود نمیشود؛ بلکه باید تضمین کند سازمان از نظر استعدادها، عمق و گستردگی کافی برای تحقق اهداف راهبردی خود را دارد.
جانشین پروری فقط مخصوص مدیرعامل نیست
اگرچه تمرکز اصلی جانشین پروری اغلب بر سطوح عالی مدیریت است، اما سازمان های پیشرو دریافته اند که این فرایند باید برای تمام نقش های حیاتی و راهبردی اجرا شود؛ صرف نظر از جایگاه آن ها در ساختار سازمانی.
برای مثال:
-
یک متخصص فنی که دانش انحصاری او مزیت رقابتی ایجاد کرده است
-
یا مدیری که ارتباط با بزرگ ترین مشتریان سازمان را بر عهده دارد
خروج ناگهانی چنین افرادی، بدون وجود جانشین آماده، میتواند آسیب جدی به عملکرد سازمان وارد کند.
سه سطح کلیدی جانشین پروری
-
سطح یک: مدیرعامل
-
سطح دو: تیم مدیریت ارشد
-
سطح سه: نقش های حیاتی بر اساس ارزش راهبردی و اقتصادی بلندمدت
سازمانها باید نیروی کار خود را بر اساس کنترل بر قابلیت های راهبردی و میزان تأثیر هر نقش بر آینده کسب و کار دسته بندی کنند.
پیامدهای ضعف در جانشین پروری
نبود یک برنامه مؤثر جانشین پروری می تواند پیامدهای جدی داشته باشد؛ از جمله:
-
کاهش اعتماد سهام داران
-
تصمیم گیری های شتابزده در شرایط بحرانی
-
از دست رفتن استعدادهای کلیدی
-
افت ارزش سهام و جایگاه رقابتی
نمونه های واقعی نشان می دهند سازمان هایی که جانشین پروری را به تعویق انداخته اند، در زمان بحران های اقتصادی یا تغییرات ناگهانی رهبری، هزینه های مالی و اعتباری سنگینی پرداخته اند.
بیشتر بخوانید: جذب و نگهداشت نیرو در بازار کار امروز؛ از چالشهای پنهان تا راهکارهای عملی
نقش هیئت مدیره در جانشین پروری
هیئت مدیره باید مدیریت جانشین پروری را یکی از وظایف محوری حاکمیت شرکتی بداند. این نقش شامل موارد زیر است:
-
نظارت فعال بر جانشینی مدیرعامل و مدیران ارشد
-
ارزیابی بی طرفانه استعدادهای بالقوه
-
کاهش ریسک های ناشی از وابستگی به یک فرد
-
پاسخگو نگه داشتن مدیرعامل در قبال توسعه استعدادها
هیئت مدیره های موفق دو ویژگی کلیدی دارند:
۱. تصمیمگیری عینی و بی طرفانه
قضاوت های شخصی و روابط بینفردی می تواند فرایند جانشین پروری را منحرف کند. هیئت مدیره باید تصمیمات خود را بر اساس داده ها، شایستگی ها و شواهد رفتاری اتخاذ کند.
۲. فرایند شفاف و ساختارمند
جانشین پروری بدون فرایند مشخص، مالکیت روشن و معیارهای شفاف، به سرعت به تصمیم گیری های سلیقه ای منجر می شود. استفاده از ابزارها و چارچوب های استاندارد، اعتبار و اعتمادپذیری این فرایند را افزایش می دهد.
نقش مدیرعامل در جانشین پروری
مدیرعامل باید جانشین پروری را فراتر از یک نگاه سلسله مراتبی ببیند و با دیدی انتقادی، ریسک های استعدادی سازمان را ارزیابی کند؛ حتی اگر خود او قرار باشد در آینده جایگزین شود.
مسئولیت های کلیدی مدیرعامل عبارت اند از:
-
شناسایی استعدادها در یک یا دو لایه زیر تیم مدیریت ارشد
-
اطمینان از وجود عمق و تنوع کافی در مخزن استعدادها
-
مسئول دانستن مدیران ارشد برای توسعه جانشینان
-
همکاری نزدیک با منابع انسانی به عنوان تسهیل کننده فرایند
اگرچه مدیرعامل می تواند در معرفی کاندیداها و ارائه بازخورد نقش داشته باشد، اما در جانشینی خود باید نقشی مشورتی داشته و تصمیم نهایی را به هیئت مدیره واگذار کند.
شش مرحله کلیدی جانشین پروری مؤثر
برای اجرای جانشین پروری در سطوح مختلف سازمان، شش مرحله اساسی تعریف می شود:
-
تعیین الزامات نقش
شامل وظایف کلیدی، معیارهای عملکرد، شایستگی ها و تجربیات موردنیاز. -
ارزیابی کاندیداها و ارائه بازخورد
استفاده از ارزیابی عملکرد، مصاحبه های رفتاری و ابزارهای ۳۶۰ درجه. -
سنجش پیشرفت کاندیداهای داخلی
بازبینی دورهای آمادگی و میزان رشد افراد منتخب. -
ایجاد مخزن کاندیداهای خارجی (در صورت نیاز)
ارزیابی کاندیداهای بیرونی با همان معیارهای داخلی. -
ارزیابی و گزینش نهایی
بررسی توان تعامل با ذی نفعان و حل چالش های راهبردی. -
بازبینی مستمر استعدادها و توسعه رهبری
شناسایی خلأهای استعدادی و طراحی برنامه های توسعه ای.
سخن پایانی
جانشین پروری یک فعالیت جانبی یا اضطراری نیست؛ بلکه یک مسئولیت راهبردی برای مدیرعامل و هیئت مدیره است. سازمان هایی که این فرایند را به درستی اجرا میکنند:
-
ریسک های رهبری را کاهش می دهند
-
اعتماد سهام داران را افزایش می دهند
-
و تداوم کسب و کار خود را در بلندمدت تضمین می کنند
جانشینپروری هوشمندانه، یعنی آماده بودن برای آینده؛ حتی زمانی که همه چیز خوب پیش می رود.
بدون دیدگاه